辽宁省人大常委会


辽宁省劳动力市场管理条例
辽宁省人大常委会


（1997年4月11日辽宁省第八届人民代表大会常务委员会第二十七次会议通过 1997年4月11日公布 1997年6月1日起施行）

第一章 总 则
第一条 为适应社会主义市场经济发展的需要，建立统一、开放、竞争、有序的劳动力市场，促进就业，维护劳动力供求双方和职业介绍机构的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规，结合我省实际，制定本条例。
第二条 凡在我省行政区域内择业求职、招用人员以及从事职业介绍活动的单位及个人，必须遵守本条例。
第三条 各级人民政府应当把培育和发展劳动力市场纳入社会经济发展规划，采取措施，建立和完善劳动力市场。
第四条 省、市、县（含县级市、区、下同）劳动行政部门是本级人民政府劳动力市场的主管部门，负责本行政区域内劳动力市场的规划、组织、协调、管理、服务和监督。其所属的劳动就业机构受劳动行政部门委托，具体负责劳动力市场工作。
工商、财政、物价、城建、公安、税务等部门按照各自职责，协助劳动部门做好劳动力市场的管理工作。
第五条 任何单位和个人对违反本条例的行为有权检举和控告，劳动行政部门应当建立检举控告受理制度和劳动监察制度，对违反本条例的行为依法进行查处。

第二章 职业介绍
第六条 县以上劳动行政部门应当对本地区职业介绍机构的设置、布局做出规划。
职业介绍机构活动场所的设置，不得影响居民生活和环境绿化。
第七条 开办职业介绍机构必须具备下列条件：
（一）有机构名称、章程；
（二）有固定的场所及相应的工作设施；
（三）有5万元以上开办资金；
（四）有明确的业务范围；
（五）有3名以上熟悉劳动法律、法规和业务并取得资格证书的专职工作人员；
（六）法律、法规规定的其他条件。
第八条 劳动行政部门开办职业介绍机构，由同级人民政府审批。其他部门和企事业单位开办职业介绍机构，由市以上劳动行政部门审批、核发《职业介绍许可证》，并凭《职业介绍许可证》到工商行政管理部门办理企业法人登记，领取营业执照。未取得《职业介绍许可证》者，不得

从事职业介绍活动。
任何单位和个人不得出卖、伪造、涂改、出租、转让、转借《职业介绍许可证》。
第九条 职业介绍机构应当为劳动力供求双方提供下列服务：
（一）提供劳动力供求信息；
（二）为劳动力供求双方提供劳动就业政策咨询；
（三）为职业培训单位和求职人员提供培训信息；
（四）指导用人单位和择业求职人员依法签订劳动合同。
取得劳动部颁发的《境外就业服务许可证》或者对外贸易经济合作部颁发的《外派劳务人员许可证》的职业介绍机构，还可以开展国外和境外就业服务。
第十条 劳动行政部门开办的职业介绍机构应当为残疾人和失业2年以上的职工免费提供择业求职服务。
第十一条 职业介绍机构不得有下列行为：
（一）与职业介绍无关的经营活动；
（二）超越规定范围从事职业介绍活动；
（三）以欺诈、诱惑、胁迫方式进行职业介绍活动；
（四）提供虚假劳动力供求信息；
（五）发布未经劳动行政部门审查同意的招用人员广告和招聘出国、出境劳务人员广告；
（六）为无劳动行政部门核发的择业求职证件的人员介绍就业；
（七）擅自为未满16周岁的未成年人介绍就业；
（八）介绍求职人员从事法律、法规禁止从事的职业；
（九）法律、法规禁止的其他行为。
第十二条 职业介绍机构必须按规定接受劳动行政部门的年审。未经年审或者年审不合格的，不得继续从事职业介绍活动。
第十三条 职业介绍机构更名、换址，应提前30日报原审批机关办理变更手续。停办的，应报原审批机关办理注销登记手续，并由原审批机关收回《职业介绍许可证》。
第十四条 职业介绍机构进行职业介绍活动，应当按规定向用人单位和求职人员收取中介服务费，不得擅自增加收费项目，提高收费标准。具体收费项目、标准由省财政、物价部门规定。
第十五条 职业介绍机构必须遵守法律、法规和规章，接受劳动行政部门的管理、指导和监督，定期向劳动行政部门报送业务报表和报告工作情况。

第三章 择业求职
第十六条 年满16周岁、有劳动能力的人员，可以择业求职。
第十七条 择业求职人员求职时，应当到职业介绍机构进行求职登记，并向职业介绍机构出示本人居民身份证等有效证件。
城镇失业人员择业求职，应当按照规定进行失业登记，办理《失业证》。
择业求职人员跨地区就业，应当按照规定办理《外出人员就业登记卡》和《辽宁省外来人员就业证》。
台港澳人员在我省求职，应当按照规定办理《台港澳人员就业证》。
外国人在我省求职，应当按照规定办理《中华人民共和国外国人就业许可证书》和《外国人就业证》。
第十八条 择业求职人员应当接受必要的职业技能培训。选择特殊工种，应提供相应的职业资格证书。
第十九条 择业求职人员，有自主选择职业的权利，任何单位和个人不得强迫其从事非本人意愿的工作。
择业求职人员求职不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受限制。

第四章 招用人员
第二十条 企业、个体经济组织和其他用人单位（以下简称用人单位）招用人员，应当面向社会、公开招收、全面考核、择优录用。
第二十一条 用人单位招用人员，应当持单位证件到所在地劳动行政部门进行用人登记，并制定招用人员简单，明确招用单位性质、地址、招用人员数量、条件、工种、用工形式、工资、福利待遇、社会保险、录用办法、工作期限等。
第二十二条 用人单位从所在地城镇人员中招用人员，招收数量、时间、具体条件和方式自主决定。
招用外省人员、省内农村人员，必须报经市、县劳动行政部门审批。
第二十三条 用人单位招用外省人员或者本省农村人员，必须经职业介绍机构招收，不得自行招收。
第二十四条 用人单位不得招用未满16周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位需招用未满16周岁的未成年人，必须经省劳动行政部门批准，并保障其接受义务教育的权利。
禁止招用求职人员从事法律、法规禁止的职业
第二十五条 用人单位不得招用无劳动行政部门核发的择业求职证件的人员。
用人单位不得招用未取得职业资格证书的人员在特殊工种岗位就业。
第二十六条 任何单位和个人不得擅自刊登、播发、张贴招用人员广告。用人单位需要刊登、播发、张贴招用人员广告的，必须持单位证明和招用人员简单等有关材料，报县级以上劳动行政部门审查，由劳动行政部门核发《刊播招工（招聘）广告证明》。需要发布招聘出国、出境劳务
人员广告，还须提交劳动部或对外贸易经济合作部颁发的《境外就业服务许可证》或《外派劳务人员许可证》及有关确认出国、出境劳务真实性的法律文件。
任何单位和个人不得刊登、播发、张贴虚假或引人误解的招用人员广告。
第二十七条 用人单位不得以招用人员为名谋取不正当利益。
第二十八条 用人单位招用人员，不得收取抵押金、集资款等费用，不得扣留任何证件。
第二十九条 用人单位必须与被录用的人员依法签订劳动合同，并到所在地劳动行政部门办理就业登记。

第五章 法律责任
第三十条 职业介绍机构违反本条例规定，由县以上劳动行政部门依照下列规定处罚：
（一）擅自开办职业介绍机构，从事职业介绍活动的，责令停止活动，没收违法所得，并处以违法所得5倍以下罚款；
（二）出卖、伪造、涂改、出租、转让、转借《职业介绍许可证》的，没收违法所得，并处以1万元至3万元罚款；
（三）从事与职业介绍无关的活动和超越规定范围从事职业介绍活动的，责令改正；情节严重的，吊销《职业介绍许可证》，没收违法所得，并处以违法所得1至2倍的罚款；
（四）以欺诈、诱惑、胁迫方式进行职业介绍活动，或者提供虚假劳动力供求信息的，吊销《职业介绍许可证》，没收违法所得，并处以违法所得5倍以下罚款；
（五）为无劳动行政部门核发的择业求职证件的人员介绍就业的，责令改正，并按介绍人数处以每人500元以下罚款；

（六）未经年审或者年审不合格，继续从事职业介绍活动的，责令停业整顿；经整顿仍不合格的，吊销《职业介绍许可证》。
第三十一条 用人单位违反本条例规定，由县以上劳动行政部门依照下列规定处罚：
（一）未经审批擅自跨地区招用人员或者未通过职业介绍机构自行招用外省人员、省内农村人员以及招用无劳动行政部门核发择业求职证件的人员的，按招用人数处以每人1000元以下罚款；
（二）以招用人员为名，谋取不正当利益的，责令改正，没收违法所得，并处以违法所得1至5倍罚款；
（三）招用人员时收取抵押金、集资款等费用或扣留证件的，责令退还，并按招用人数处以每人1000元以下罚款。
第三十二条 违反本条例规定，擅自介绍、招用未满16周岁的未成年人就业，或者介绍、招用求职人员从事法律、法规禁止从事的职业的，由县以上劳动行政部门责令改正，并按介绍、招用人数处以每人2000元至5000元罚款；对求职人员造成损害的，依法承担赔偿责任。
第三十三条 违反本条例规定，涉及工商和物价管理职责的，由工商和物价部门按照各自法定职责实施处罚。
第三十四条 违反本条例规定，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第三十五条 劳动力市场管理人员滥用职权、徇私舞弊、玩忽职守的，由其所在单位或上级主管机关给予行政处分；给当事人造成损害的，依法承担赔偿责任，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第六章 附 则
第三十六条 本条例自1997年6月1日起施行。



1997年4月11日
劳动关系与劳务关系的区分

张金磊


　　笔者作为一个从事法律实务的工作者，在办理劳动案件和人身损害案件过程中，经常会为案件属于劳动关系还是劳务关系的定性而苦恼，苦恼的原因不单纯在于法律规定的不健全，更在于法律规定的前后矛盾。如定性为劳动关系，则应当按照劳动争议的程序处理；如定义为劳务关系，则直接走诉讼的途径即可。二者的法律适用就相差甚远了，前者依劳动法律规定处理，后者主要依民法通则和合同法等法律依据处理。

一、什么是劳动关系
　　什么是劳动关系？纵观中国法律规定，法律条文并没有给出一个明确的答案；《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》也只是分别在各自的第二条规定了劳动关系的主体。不过，我们可以从部门规章中去分析、界定劳动关系：《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》在第一条中这样规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”并结合《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第2条关于“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”的规定，我们可以得知，劳动关系大体具有以下几个特征：
（一）主体的特定性
　　劳动关系主体由用人单位和劳动者组成，用人单位和劳动者应当符合法律、法规规定的主体资格。
1、用人主体
　　用人单位按照《中华人民共和国劳动法》第二条的规定，主要指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织，同时包括与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体；《中华人民共和国劳动合同法》第二条则增加了“民办非企业单位等组织”作为用人单位；《工伤保险条例》第二条把“有雇工的个体工商户”也作为用人单位；《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三条明确规定了“依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会”属于用人单位。
　　依照前述的规定，用工主体就相对确定了；但《工伤保险条例》第六十三条的规定，让法律实务出现了混乱。该条规定，无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病，因赔偿数额与单位发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理；即非法用人单位和劳动者发生的争议也按照劳动关系处理。这种规定直接造成了雇佣关系与劳动关系的混淆，并且该条的操作性很差，根本不利于受害人的保护。《工伤保险条例》第六十三条的诟病，以后有机会再详细作文分析。我们暂且可以这样理解，如果用工主体仅因为违反法律规定没有办理获得合法主体资格的手续，但已经具备了“用人单位”的其他形式要件，也可以将其认定为劳动中的“用人单位”，只是该“用人单位”是非法的。
2、劳动者
　　根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》、《中国人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》和《工伤保险条例》的规定，可以得知：一、形式要件上。作为劳动法调整的劳动者除与我国境内法律规定的用人单位形成劳动关系外，还应包括国家机关、事业组织、社会团体中实行劳动合同制度及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。公务员及参照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员及农村劳动者（乡镇企事业职工、进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等排除在“劳动者”之外。二、实质要件上。作为劳动者还要符合《民法通则》及劳动法关于年龄和民事行为能力的规定。根据有关规定，作为劳动者应是年满18周岁的成年人。同时，具有民事行为能力，能享有民事权利和独立承担民事责任。当然，国家在特定情况下，允许使用未满18周岁但已满16周岁的未成年工，但必须符合劳动法规定的条件。劳动者还必须具有劳动能力，实务中，对于达到退休年龄且已经依法享受基本养老保险待遇的人员，不认为是劳动者。
（二）主体的从属性
　　《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理；《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，劳动者应成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动。
　　劳动关系形成后，劳动者应该成为用人单位的成员，接受用人单位的管理。劳动关系的建立是建立在平等资源、协商一致的基础上的，但劳动关系一旦建立，劳动者就需要接受用人单位的合法管理。
（三）劳动关系是劳动者的劳动力和用人单位的生产资料相结合的关系，劳动关系具有人身性和财产性
劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动关系的本质就是，劳动者将其劳动力提供给用人单位，用人单位将其与自己的生产资料结合，作为一种生产要素纳入生产程序。劳动者实质上是以其劳动力换取生活资料，即劳动报酬；劳动者输出的是劳动力。因为劳动力的存在与劳动者本身须臾不可分，所以劳动关系具有很强的人身性；因为劳动者是以劳动力换取劳动报酬，以劳动力作为交易内容，所以劳动关系具有很强的财产性。
二、什么是劳务关系
（一）劳务关系的法律规定及与劳动关系的渊源
　　劳动关系的法律制度属于社会法的范畴，由于国家法律对劳动关系有了较多的干预，所以通过法律规定明晰劳动关系相对容易。而对于劳务关系法律具体规定的并不多，我粗粗查阅了相关的法律，只在以下几处发现了关于劳务关系的规定：（一）《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第14条规定：“派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立的劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。”（二）《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条在定义雇佣活动时提及，从事雇佣活动是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。（三）《中华人民共和国侵权责任法》第三十五条规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”
　　由于劳务关系法律没有直接作出定义，加上其与劳动关系甚至雇佣关系的特殊关系，为了明晰劳务关系，我们有必要先简单梳理一下它们的关系。（一）劳务关系与雇佣关系的关系。劳务关系与雇佣关系的关系在学术上争议较大，我不作评析；作为一个法律实务工作者，依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》关于“从事雇佣活动”的定义中“生产经营活动或其他劳务活动”，我们可以认为雇佣关系实际上是劳务关系的一种，二者是包容的关系。（二）劳务关系与劳动关系的关系。劳动关系其实是起源于雇佣关系的，也即意味着劳动关系起源于劳务关系。前面我们讲到，劳动关系是以劳动力为交易内容的。在资本主义社会以前，由于人身的隶属性，现代意义的劳动者实际上是与奴隶主、封建主直接不是单纯的劳动关系，而主要是财产所有关系；到了资本主义社会，才出现了劳动力作为交易内容的劳动关系。现代社会劳动关系之所以如此明确，是国家治理的需要；市场经济下，自然人和公司等经济实体是社会上最活跃的主体，统治者为了社会的安定，不得不对原本属于私法范畴的劳务关系运用更多公力进行干预，使其脱离传统民法的私法自治领域，渗入社会因素，进行社会法的管理。
　　了解了劳动关系的起源，我们基本可以明晰，劳动关系与雇佣关系实际上都属于劳务关系的范畴，出于社会管理的需要，劳动关系被人为分离出，而公力不予过多干预的劳动力或劳动成果的交换关系，仍属于劳务关系。
（二）劳动关系的特征
　　王全兴教授认为“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等”；而狭义的劳务合同只包括雇佣合同。学理上通常认为，劳务关系是指提供劳务一方为接受劳务一方提供劳务服务，由接受劳务一方按照约定支付报酬而建立的一种民事权利义务关系。其强调的是劳动成果的交换。特征如下：（一）主体上。劳务关系的主体广泛，可以是自然人之间、自然人与单位之间，也可以是单位与单位之间。（二）从属性上。劳务关系的主体中，提供劳务成果一方与接受劳务成果一方没有隶属关系，更不需要成为接受劳务成果方的成员。（三）劳务关系中劳务提供方提供的是劳动成果，强调的是结果，而不是过程；甚至劳务关系中可以没有报酬作为对价。
三、劳动关系和劳务关系的区别
　　史尚宽在区分二者时指出：“劳动法（亦称劳工法）上之劳动契约谓当事人之一方对于他方存在从属的关系，提供职业上之劳动力，而他方给付报酬之契约（劳动契约法一条）乃为特种之雇佣契约，可称为从属的雇佣契约”，并结合前面阐述，我们可以知道二者的区别如下：
（一）主体不同
劳动关系的主体是特定的，必须是符合法律规定的用人单位和劳动者。
劳务关系的主体相对广泛，自然人之间、自然人与单位之间甚至单位与单位之间均可成立劳务关系。
（二）从属性不同
劳动关系的从属性很强，劳动者必须成为用人单位的一员，将其劳动力与单位的生产资料相结合。
劳务关系的从属性很弱，双方是平等的权利义务主体，按照合同约定形式权利，履行衣物，劳务提供方提供的是劳务成果。
（三）国家法律的干预程度不同
劳动关系国家干预得程度很大，有专门的劳动法律制度进行规制；并且为了社会的稳定，对最低工资、工作时间和社会保险等社会责任作了渗入细致的管理。
劳务关系国家遵循私法自治原则，强调当事人双方的意思自治，只要当事人双方的约定不违反法律的强行性规定，不违反公序良俗，国家就不予干预，其权利义务的调整主要依据《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》等法律规范。
（四）纠纷解决机制及法律依据不同
劳动关系中出现的纠纷，必须经过劳动仲裁等劳动争议解决途径；依据的是劳动法律规范。
劳务关系中出现的纠纷，可以直接向人民法院起诉；依据的是民法通则和合同法等法律规范。

　　我国劳动关系与劳务关系间的复杂关系，是国家运用统治力量管理社会的过程中造成的；更与我国建国后三十年激进的经济发展思路有密切的关系。长期以来，劳资合流、政企不分，劳动者与企业间基本形成了行政关系，社会上不容许有闲杂人等，造成了劳务关系的远离；而劳动关系因为其所谓的资本主义色彩，法律也对其讳莫如深。
　　劳动关系与劳务关系的关系明晰，不单是民法学家梁慧星认为的应将雇佣合同纳入到合同法进行规制那么简单的事情，它有其深层次的原因。比如，人事关系从本质上属于什么性质？人事关系中员工的权利仅仅依据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》的程序规定能否真正得到实质救济？这都是需要解决的问题。这个问题的深层次原因与劳动关系、劳务关系的界限模糊原因基本同源。